新生代農民工對勞動關系的影響及對策

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由于訴求更高、權利意識更強，新生代農民工對企業違法行為的忍受程度降低，在我國勞動關系領域，勞動爭議案件數量可能呈上升勢頭。同時，勞動爭議也不再僅僅停留在權利爭議上，而開始出現越來越多的利益之爭。企業和地方政府需要充分認識維護新生代農民工利益的戰略意義，進一步增強維護包括新生代農民工在內的普通勞動者權益的自覺性。

據國家統計局監測調查，2009年全國外出就業6個月以上的農民工1.45億人，其中60%以上是1980年后出生的新生代農民工，新生代農民工已經成為我國農民工的主體。與老一代農民工相比，新生代農民工有很多不同的特點，如權利意識更強，希望得到人格上的尊重、受到公平對待、享有法定權利；訴求更高，希望分享改革發展成果、豐富精神文化生活、逐步融入城市等等。具有新特點的新生代農民工成為農民工主體，不可避免地對我國勞動關系造成深遠影響，需要進行深入分析，妥善研究對策。

新生代農民工的更高訴求引發利益爭議

從勞動關系理論看，勞動者與企業之間的勞動爭議分為兩類，一類是權利爭議，即圍繞法律規定的權利和義務的履行情況而發生的爭議，基本訴求是要求對方履行法定義務，使己方享有法定權利；另一類是利益爭議，即圍繞法律規定的權利和義務以外的利益而發生的爭議，基本訴求是要求對方履行高于法定最低標準的義務，使己方享有高于法定標準的利益。

長期以來，我國的勞動爭議基本上屬于權利爭議，主要是因企業不履行法定義務，如不簽訂勞動合同、克扣或無故拖欠工資、低于最低工資標準支付工資、不支付加班工資、不參加社會保險、不給予工傷賠償等而發生的爭議。但近幾個月來發生的一些企業集體停工勞動爭議，并不是由于企業存在違法行為，而是因勞動者尤其是訴求更高的新生代農民工要求提高工資但企業不同意而引發，其性質屬于利益爭議。這是我國勞動關系領域一個重要動向，其是否意味著勞動爭議進入到利益之爭的新階段，需要高度關注。

新生代農民工的更強權利意識導致權利爭議觸發點下降

盡管目前出現了利益之爭的勞動爭議，但勞動爭議總體上仍然以權利之爭為主要類型。在宏觀層面上，發生權利之爭的勞動爭議案件數，主要取決于企業遵守法律法規和集體合同、勞動合同約定的情況，以及勞動者對企業違法行為的忍受程度。從企業守法情況看，近些年來有了較大進步，無故拖欠工資案件數量下降、勞動合同簽訂率上升、社會保險覆蓋面擴大。從勞動者對企業違法行為的忍受程度看，權利意識更強的新生代農民工對企業違法行為的忍受程度降低，比如難以忍受超時加班，要求依法按照150%-300%的標準支付加班工資，不愿意從事苦臟累險崗位的工作，要求勞動條件符合法定標準。

在以上兩方面因素共同作用下，盡管企業守法情況總體上有較大進步，但由于權利意識更強的新生代農民工對企業違法行為的忍受程度降低，使得權利之爭的勞動爭議觸發點下降，勞動爭議案件數量可能呈上升勢頭。

化解爭議需要充分認識維護新生代農民工權益的戰略意義

加強包括新生代農民工在內的普通勞動者權益維護，是實現黨的十七大提出的加強經濟建設、社會建設、政治建設、文化建設，到2020年全面建成小康社會目標的戰略舉措。

對于加強包括新生代農民工在內的普通勞動者權益維護，社會上也有擔心甚至反對的聲音，主要是擔心加強普通勞動者權益維護會影響就業，影響企業成本進而影響經濟發展。但從理論上分析，加強普通勞動者權益維護盡管有可能使單個企業減少勞動者數量，但創新驅動、內生增長的經濟發展又會創造新的就業崗位；盡管企業成本會受到一定影響，但國民收入分配中政府和企業占比大、勞動者占比小的宏觀格局決定了總體上適度提高普通勞動者收入是企業可承受的；盡管可能會使我國勞動力成本高于東南亞、南亞一些國家，但我國勞動者相對較好的素質、完善的產業配套、便利的交通通訊、巨大的市場、穩定的社會環境對于企業會有更大的吸引力；盡管有些企業會因不適應新形勢而被淘汰，但更多的企業會做大做強、新的企業也會不斷創立。

從實證研究角度看，2008年1月1日《勞動合同法》實施后，認為該法過于加強普通勞動者權益維護，會影響就業，影響企業成本進而影響經濟發展的聲音很強烈。但兩年多來的實踐證明，《勞動合同法》的實施提高了勞動合同簽訂率、社會保險參保率，增強了企業和勞動者雙方的法律意識，為企業應對國際金融危機沖擊下的裁員減薪等行為提供了依法處理機制等，而且就業形勢保持平穩，大量企業外遷或破產的情況沒有出現，經濟繼續保持較快發展。

綜合辨證地看，加強包括新生代農民工在內的普通勞動者權益維護是十分重要和必須的。居安思危式的擔心可以理解，它促使政府和社會要更加周密審慎地抓好落實，尤其要做好有關勞動者的轉崗再就業工作、有關企業從沿海向中西部地區轉移的銜接工作、中小企業的扶持工作等，努力預防和減少陣痛。不過，不能因擔心而影響加強包括新生代農民工在內的普通勞動者權益維護的步伐。

化解爭議需要增強維護新生代農民工權益的自覺性

加強包括新生代農民工在內的普通勞動者權益維護，是黨中央作出的重要決策。回顧近幾年的發展，在推動維護普通勞動者權益上有幾次大的動力和壓力：

一是2007年《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《殘疾人就業條例》、《職工帶薪年休假條例》等“三法兩條例”頒布，并自2008年起實施。這是國家主動通過法律手段大力推動普通勞動者權益維護。二是2008年四季度以來，國際金融危機沖擊我國經濟，顯露出我國經濟發展方式中存在的問題，包括建立在“廉價勞動力”競爭優勢上的出口導向型經濟模式已經難以為繼，迫切需要轉變。這是國際經濟沖擊要求加強普通勞動者權益維護。三是近年來尤其是2009年底以來，部分地區出現招工難現象，顯示出這些地方普通勞動者權益狀況已經難以吸引普通勞動者，需要加以改善。這是國內勞動力市場施加壓力要求加強普通勞動者權益維護。公務員之家:

遺憾的是，面對緊迫的形勢，很多企業和有的地方政府仍然固守“廉價勞動力”模式，在加強普通勞動者權益維護上思想還不夠自覺、力度還不夠大、步伐還不夠快。目前，部分地方出現了企業勞動者尤其是新生代農民工要求提高工資而引發的停工事件。停工事件影響所在企業甚至產業鏈中上下游企業的生產經營，對當地社會穩定也存在風險，是各方面不愿意看到的現象。因此，社會各方面，尤其是一些企業和地方政府，需要進一步增強維護包括新生代農民工在內的普通勞動者權益的自覺性，主動維護其權利，避免停工事件發生。

化解新生代農民工勞動爭議的具體對策建議

第一，加大勞動法律法規的實施力度，預防和減少權利爭議。廣泛宣傳普及勞動法律法規，提高企業與勞動者雙方的法律意識和法律知識水平；加強監察執法，對企業違法行為依法予以查處；充分發揮協調勞動關系三方機制作用，促進勞動關系和諧；強化調解、仲裁工作，依法及時處理權利之爭的勞動爭議。

第二，加快建立集體協商機制，避免停工事件發生。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《集體合同規定》等法律和規章，在各類企業尤其是大中型企業盡快建立集體協商機制。目前可重點就工資事項開展集體協商，協商的內容可包括工資總額、工資水平、工資標準、工資分配形式、工資調整幅度、勞動定額、計件單價以及其他有關工資分配的事項（國家對工資總額等事項另有規定的，依照其規定執行）。今后逐步擴展到工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項。加快建立集體協商機制，關鍵要強化基層工會組織的維權職能，解決其不敢、不會開展集體協商的問題；基層政府及其人力資源社會保障部門要積極支持工會組織與企業開展集體協商，主動化解利益之爭的勞動爭議，避免停工事件發生。

第三，探索建立停工事件應急處理機制，將負面影響減少到最小。對于發生的難以避免的停工事件，有關地方要在實踐中探索建立有效處理機制，并及時進行總結，制訂應急預案。以下幾個方面建議予以關注：（1）關于應急處理原則。一是合法原則，即確保當事各方的行為方式遵守法律法規，理性、有序地表達訴求；二是合理原則，即根據勞企雙方訴求是否合理，協商提出處理方案，使勞動者能夠分享企業發展成果，同時不能超出企業承受能力；三是政府中立協調原則，即基層政府及其人力資源社會保障部門站在公平合理立場上，以第三方身份引導勞企雙方平等協商，避免一邊倒尤其是避免出現重資輕勞傾向；四是納入集體協商機制原則，即引導勞企雙方立即補建集體協商機制，按照法律、規章規定的程序和辦法開展協商，并盡快恢復生產、工作秩序；五是個案處理原則，即每起停工事件雙方訴求的妥協方案均應立足于當事雙方的實際情況，不能搞區域、行業一刀切。一刀切的方案不適用各不相同的企業實際情況，會導致苦樂不均；而且會形成政府部門直接決定各企業工資水平的管理方式，沖擊市場機制的基礎性作用；甚至可能引起攀比、引發更多類似事件。（2）關于協商的參考因素。協商確定工資總額、工資水平、工資調整幅度應當符合國家有關法律法規及宏觀調控政策，并建議綜合參考下列因素：本地區、本行業、本單位的人工成本水平；本地區、本行業的工資水平；當地政府的工資指導線、市場工資指導價位；本地區城鎮居民消費價格指數；上年度本單位工資總額、工資水平、工資調整幅度；本單位勞動生產率和經濟效益；其他相關因素。